篇一：培训存在的问题和不足
培训存在的问题及措施培训存在问题整改措施
一、存在问题
1.培训工作的考核评估少
培训考核评估少，没有形成一个规范的固定流程。尽管培训工作开展的有声有色，但是培训期间对职工的考核少，因此对职工培训内容的掌握情况没有充分的了解，对培训效果更是不了解。特别是分公司组织的一些技术类培训，对于培训后期的考核没有详细的跟踪。
2.培训形式缺乏创新
2022年的培训形式相对于2022年有了一定的创新，比如与相关培训机构合作开办的一级建造师培训以及新分大学生的野外拓展训练，聘请湖北档案馆老师组织的工程技术与档案管理培训，聘请大学老师对大学生进行专业培训。但是基于我们的企业性质，应向更实用更有效的培训方式去探索。比如现场观摩、鼓励参培人员亲自动手操作、共同讨论等方式。
3.原则性不强
在培训期间总会有些人员不严格执行或遵守培训的纪律和相关规定，例如上课开小差、玩手机、旷课、迟到早退等现象，对此类人员，管理者或者组织者总是睁一只眼闭一只眼，处置不够严格，这也是导致培训松懈的一个重要原因。因为这些情况的存在，也使得培训效果整体未能达到预想的结果。对于此类可以通过管理能避免的情况需要加强。
4.内部师资力量不够
对于一个企业，内部师资力量是不可忽视的，但反观本企业，尽管有很多专业技术、技能人员，但是具备讲师水平的人员较少。而且存在着课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺的问题。
5.缺乏有效沟通
通过2022年培训工作的实施开展，发现人力资源部门与机关各部门以及项目部之间的培训沟通存在一些问题，特别是有外部培训时，在人员上报以及甄选方面存在一定的不科学性。
二、改进措施
1.加强培训考核的跟踪工作
针对培训考核少，对培训效果了解欠缺情况，我们要设置考核体系，加强培训的反馈工作，可以通过访谈法、问卷法等了解职工对培训的意见和建议。通过笔试、现场操作来考察职工对培训内容的掌握情况，具体考核形式时情况而定。
2.加强培训的日常管理
针对原则性不强的问题，我们应明管理人员确职责，加强检察监督，不定时抽查培训职工的出勤，对不遵守培训记录，不服从管理的职工加以惩戒，从而最大限度的避免不积极、不主动的主观问题。
3.逐步建立起一支经验丰富，了解现实情况的师资团队。
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队有很多优势，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可
以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。这是一项服务于公司长远发展的重要举措。
4.加强公司内部的横向、纵向交流
培训工作的有效沟通是达到事半功倍的必要条件，在接下来的培训工作中，要及时有效的跟相关组织部门或参与项目部及人员进行沟通，尽可能的做到培训有重点，根据所设置的培训内容来确定重点培训项目部和人员。这样提高培训的有效性和针对性。
对2022年的总结，是为了对2022年工作更好的规划，总结和分析出的问题要在2022年进行修正，对问题提出的改进措施也要认真执行。只有把培训工作落到实处才能真正的为企业的发展提供动力，为人员综合素质的提升提供保障。
篇二：培训存在的问题和不足
企业员工培训的不足及采取的措施
当前，随着自动化、信息化、智能化的不断发展，许多繁重、重复的体力劳动正被各种自动化机械和计算机所取代，企业强化对员工的培训工作变得越来越重要。而当前在许多企业中，却存在着忽视员工培训的现象，严重制约了企业员工素质的提高。如何更好地提高劳动者的素质以适应企业发展的需要，使企业发现和储备优秀员工，这将直接关系着企业能否在未来的竞争中处于领先地位。因为，一方面高素质的员工队伍已成为关系企业生存发展、参与竞争的重要因素；另一方面企业高技能人才的流动性日益增大，成为越来越稀缺的人力资源。为保证劳动者队伍整体素质的提高，企业必须高度重视员工培训工作，以及所采取多种有效措施解决培训存在的问题，适应企业发展的需要。
一、企业员工培训工作存在的问题与不足
（一）对培训工作重视不够，投入较少
由于员工培训对企业产生的效益不很直接，所以，一般而言，企业对于员工培训往往不够重视，不愿作过多的投入。有的企业管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力物力财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不进行培训。这种情况在民营企业
更为普遍，有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训。我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍然处于很低的水平。除兴办学校和投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。
（二）培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性
多数企业对员工的培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也比较单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制订培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。
（三）培训计划往往未充分考虑到员工的个人发展因素
很多企业进行的培训是针对某一群体，而不能充分考虑到每位员工的实际情况，对所有员工进行的培训千篇一律，不能很好地与员工的本身需求紧密结合，所以，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的培训效果。
（四）培训管理重知识、技能培训，忽视思想、心理培训
灌输知识、传授技能固然很重要，但只能培训人的一种“重现”能力。现代企业要想在竞争中立于不败之地，不断超越自我、战胜自我是制胜的法宝。所以进行思维和心理培训，使参训者适应急剧变化的环境，充分利用自己的潜能，以崭新的视角看待问题，进行创新性开发尤为重要。
（五）培训效果评估、反馈机制不够健全
培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。
二、企业员工培训应采取的措施
（一）建立激励体制，让员工主动参加培训
1.改进薪酬体系，建立能充分体现人才价值的薪酬机制。应本着“效益优先，兼顾公平”的原则，最大限度地发挥分配制度的激励功能。变员工身份管理为岗位管理，在科学设置岗位、建立岗位评价的基础上，逐步形成岗位靠竞争、岗变薪变的局面，适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使员工的收入与其责任、能力和贡献大小紧密地结合起来，形成灵活的多元化的工资分配模式。
2.建立公平合理的人才竞争激励机制。建立公平合理的人才竞争激励机制要坚持“能力本位论”，在选才用人上实现“能者上，庸者下”的竞争机制，即：“当一切价值取向发生矛盾和冲突时，特别是资辈、学历、人情等与能力发生矛盾和冲突时，应以能力作为裁决的准绳，应让位于能力”，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位。只有在这样的竞争机制下，企业员工才会围绕“能力”不断提高自己的素质，刻苦钻研业务，积极参加专业培训。
3.在企业制度性规范的基础上，实行人才有序流动的激励机制。一是发挥内部劳动力市场的调节作用，运用公开竞聘，岗位交流、下岗、待岗等方式，加强员工的内部流动，通过竞争与淘汰机制，挖掘现有人力资源存量的潜力。二是努力营造尊重知识、尊重人才的良好环境和氛围，放宽人才流动的各种限制。一方面要根据专业（工种）划分和人员需求情况，实现同专业（工种）间、相近专业（工种）间人员的自由有序流动和优化组合，实现人力资源合理配置。另一方面要加大高层次人才引进力度，运用“鲶鱼效应”，激发在职员工的积极性，激活现有的人力资源。人才有序流动激励机制的建立，可以使每位员工找到适合自己的位置，增强企业对员工的吸引力和凝聚力，促进员工立足岗位，刻苦钻研，发愤工作的自觉性。
4.物质激励与精神激励相结合。美国著名心理学家马斯洛认为人的需求可以分为五个层次：生理需求—安全需求—
归属感—受人尊重—自我实现。其中，归属感、受人尊重、自我实现是人的高层次需求。
因此，企业在强调物质激励的同时，必须重视精神激励，把物质激励和精神激励有机地结合起来。与此同时，企业要进一步加大文化建设的力度，使企业文化在员工心中更加鲜明、更加牢固，增强员工的归属感和自豪感，增强企业的凝聚力和向心力，让广大员工与企业同呼吸、共命运，自觉为企业发展出主意、想办法。
（二）注重培训工作信息化，有效合理地利用培训资源
培训工作信息化的主要工作就是要注意搜集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训信息系统，其内容包括用于企业培训开发的一切资源，如办学资格、培训场地和设施、师资力量、教学管理制度、教学管理人员、教育经费和已形成的培训项目，还有国家关于培训的政策法令、社会上各种培训学校和培训实体的培训项目和培训力量、培训信息以及社会劳动力市场对人力的需求等。根据对企业培训的各种信息进行整理，科学合理地制定企业自己的培训计划，有的放矢地搞好员工的培训工作。
（三）重视培训的内容，保证培训内容的时效性、针对性
新形势的发展，对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高，这就要求企业更应注重
培训内容。企业培训人员要密切注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等。企业员工培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质培训为主，开发员工的潜能，满足员工未来发展的需要，帮助员工树立市场观念、竞争观念、服务观念和创新观念等，以保证企业员工能迅速适应激烈的市场竞争。同时，应注意培训的时效性，及时调整培训内容。企业对员工的培训要紧跟最新技术的发展，要敏锐地察觉被培训人员需求的变化，并及时满足被培训人员新的培训需求，使之与当今经济发展趋势和企业的自身发展相适应。
（四）注意利用新技术开展培训，使培训的效果更理想、更实用
企业员工培训方式应采用理解式、创新式的教育，把培养创造性思维放在首位，培养企业员工独立思考和解决问题的能力，拓宽企业员工的知识面。这就要求企业在传统培训方式的基础上，采用各种新方法，如案例研究法、角色扮演法、企业内部网络培训法、小组活动法等。
新技术的发展，也给企业培训工作提供了更多有效的培训工具，企业培训工作要充分利用多媒体技术和网络技术对员工进行培训，要适应员工分散式学习的新趋势，为员工培训开辟新的途径。
（五）重视培训的规范化建设，保证培训工作长期、稳
定、有效开展
企业要建立一套完善的培训系统，制订符合形势发展的长期培训规划，将培训活动规范化、制度化。要开发建立个人设计职业指导体系，根据个人情况进行业务培训，让职工培训工作得到合理有效的发展。
总之，培训是个长期、持续的过程，需要有一个长期的培训计划，还要有一套有效的考评机制来跟踪考察员工的技能和工作状态，以评价培训后的效果和确定后续培训的目标。培训工作是一项系统工程，应该遵守全面规划、系统管理的原则。因此，一个组织必须把自己放在一个系统中去动态地、本质地、整体地思考问题，从思维方式、组织结构等多个方面进行深层次改造，才能实现真正的“蜕变”。
篇三：培训存在的问题和不足
培训存在的问题
第一篇：培训存在的问题
存在的问题：
（一）对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想
1、培训的定位不明确
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。同时，在这种观念的引导下，企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。
2、忽略培训的潜在价值
许多企业经营者对培训投入甚少，一旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。
3、培训得不到各部门的重视
目前许多企业将培训看成是对员工的一种福利，对于员工是否参加培训、培训的效果如何管理层并不十分重视。与此相应，没有感受到工作竞争压力的员工自然有权利拒绝接受这一福利，将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。而对于培训部门，一方面得不到高层
领导的有力支持，另一方面也无法调动底下员工的积极性，再好的培训项目也难以顺利开展，久而久之必然丧失工作热情。思想决定行动，公司高层领导必须从思想上认识到培训的重要性，先从员工思想上抓起，将员工培训纳入绩效考评之中，同时给予培训部充分的支持和授权。另外，领导支持对培训部也是一种监督和激励，使培训部更好的工作。
（二）缺乏系统、健全的培训体系
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
1、培训没有建立在深入的需求分析上
培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的，培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作，很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训工作盲目没有针对性，培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。思维方式存在问题，不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。
2、培训难以有效实施
我国一些企业的确重视培训，然而却不懂得如何科学的实施培训，比如，许多企业的培训项目设置就不科学。当然，这主要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训讲师、课程设置还是培训方法上都存在不足。
监督手段不力和沟通渠道不畅也造成了培训实施事倍功半。许多
企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当培训进入实施阶段时，却忽视了对这个过程的监督和沟通。培训实施中是需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。培训过程中缺少监督手段以及缺少沟通渠道都造成了培训项目事倍功半。
3、培训缺少有效的评估机制
我国大部分企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
4、培训成果缺乏转化环境
有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源／成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
对策：
1、在公司内部形成良好的培训思想及观念
领导要重视并身体力行。企业通过培训能最大限度地激发员工的潜能，这将使公司在培养人才的投资上得到全面的回报。
树立培训新观念
2、设置合理的培训机构
成立培训部对培训工作进行专门管理。他们要根据员工的培训需求制定周密的培训计划，按年初制定的培训大纲设计培训科目和课程，并根据需要随时进行调整；认真执行培训计划；做好培训的督促与监督工作，尤其是对各生产基地及市场销售人员的监督工作；确保讲师的授课质量；尽量提供受训者亲身实践的机会，并及时强化受训者的学习效果。
3、培训方法多样化
在职培训、课堂讲授法、视听技术、远程培训、程序化教学、情景模拟、案例研究、计算机辅助培训。每一方法都有其优缺点，在实际的操作中，应根据不同的需要和情况加以选择，随着新技术的发展，培训和开发的新技术也会越来越多，新技术的采用给培训和开发带来了新的活力，并对培训效果和方式产生了巨大的影响。
4、合理设计培训内容
培训内容的选择必须要和企业的发展需要相一致，培训的内容必须具有由学到用的可转化性。不要让员工接受无用的培训
培训要注意培养企业文化与团队精神。在培训时更应该注意培养员工的企业精神与观念，将企业理念融化成大家日常行为准则
5、完善培训体系，健全培训制度
各层次各部门培训要分开。对于各作业区的市场人员的培训，如果培训者层次不同，则必须要分开组织，可以按培训层次分类，如经理层、区代表（点代表）层、理货员层。不同层次的员工其培训需求是不一样的，培训内容的设计不应该也不可以一样。因此，如果受训者层次不同，应按培训层次分类为决策层、管理层、执行层三个层次的培训。
对于不同部门的员工，其应掌握的知识有相同的部分，也有不同
的部分，因此，在接受培训时，也应该按知识的类别，分别进行培训。
6、重视培训后的评估工作
要根据每一次的实际情况采取相应的方法。提供培训后继续跟踪活动和后继资源。培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。效果评估既是对培训部业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。分析评估培训工作所带来的最终成果，即评估企业培训的投资回报率。
第二篇：安全培训存在问题
煤矿职工安全技术培训的现状及对策
摘
要：本文认真分析当前煤矿安全技术培训过程中存在问题，提出应对措施，为今后安全技术培训提供参与。
关键词：煤矿职工
安全技术
培训0前言
煤矿安全技术培训是煤矿安全工作的基础之一，是搞好煤矿安全工作三大支拄之一。但是，随着用工制度的改革及80后农民工不断进入煤矿生产建设，职工流动性大，一线队伍难于稳定，给安全生产带来不少的问题，职工安全技术培训工作压力越来越大，培训效果难于满足安全生产要求。
1煤矿职安全技术培训现状
1.1工与学的矛盾突出。煤矿企业的一线员工大部来自西部省份的偏远农村，“煤矿干活靠体力，不需要什么技术”已在他们的脑子里形成根深蒂固的观念。他们离家时只带够路费，没有多余的钱，到达煤矿后，已身无分文，连基本生活费都没有，一到煤矿
1.2招工门槛低，新工人整体素质不高。煤炭行业脏、累、苦的特点，使一些文化水平高一点的农民工不愿到煤矿打工，特别新生代农民更不愿来煤矿打工，能愿留在城市里干临时工。一项调查显示，80%－90%的老一代农民工将打工收入寄给家里，而65%-70%的新生代农民工将收入用于自己的吃穿住行，工资很少寄回家。新生代农民工喜欢城市，渴望融入城市。笔者所在城市汽车站前广场不经意地成了劳务交易所，每天都有大量农民工，一边在等活干，一边在打牌赌博，严重影响社会治安。煤矿招工大门也曾经向他们敞开，但是他们能愿在等待，也不
愿到煤矿打工。招工难，招到文化水平高的农民工更难。这种现象客观上给煤矿安全技术培训工作增加了不少难度。
1.3师资队伍难于满足教学要求。煤炭企业教师一般来自本单位中从事生产安全管理工作多年的工程技术人员，经过煤监部门考核合格后从事教学工作。他们的优点是自身对煤炭生产安全管理经验丰富、具有较高煤炭专业理论水平。但是他们的缺点是没有经过系统教师专业教育和训练，教育学和心理学知识比较缺泛，没有教学经验，且大部教师为兼职教师，平时忙于本职工作，没有时间做教学研讨工作，因此教学水平难于提高。
1.4培训内容不全面，不能满足新时期煤矿安全生产需要。改革开放三十多年，中国社会发生重大变化，人们的生
活水平不断提高，但也带来了许多社会问题，如贫富差距拉大、人际关系更加复杂、生活工作压力大、社会竞争激烈。这些问题均不同程度给人们的心身带来很大影响。但我们安全教育仍沿用过去那一套方法，只重视安全知识教育和操作技能传授，忽视了员工的心理教育和疏导，导致有些人产生了心理障碍，间接地给安全工作带来不少麻烦。据统计，一些事故的发生的确与设备、环境、技术操作水平有关，但几乎所有的事故发生都与个人的心理失常有联系。导致心理失常的原因是多方面的：对社会现象不满，对工作失去热情，人际关系不良，家庭成员失和，工作环境不理想，有侥幸心理，过度紧张等。这种种原因导致的以下失常如果能够自我调节，或者能在最短时间内得到心理咨询人员的帮助，对其本人的身心健康危害会小得多。
2今后对策
2.1建立健全与市场经济相适应培训制度，实行农民工带薪参加安全技术培训制度，从制度上解决农民工安全技术过程中的工学矛盾。具体做法：公司每年在安措安排一定资金，作为农民工安全技术培训经费，根据井型大小，确定吨煤培训费；补贴标准每人每天工资20元，生活费35元；公司每季度核销一次。通过几年来实践，这种制度有效地解决农民工安全技术培训过程中工学矛盾，体现了以人为本管理理念。
2.2不断改进教学方法，提高培训效果。俗话说得好，“办法永远比困难多”。针对农民工文化水平低现象，我们及时改变教学方法，以现场实物培训和电教片等直观教学方法为主，通过感性认识，农民工容易接受，取得较好培训效果。目前，我司共建立采掘现场实物培训基地2个，提升运输现场实物培训基地3个，基本能满足全司培训需求。组织工程技术人员编写与公司安全生产相适应电教片脚本，拍摄电教片作为农民工辅助教学内容。
2.3加强师资建设，提高教师整体素质。一是选派从事多年煤炭安全生产技术人员参加师资培训，培训重点内容应以全日制师范学校教材为主，因为作为农民工教师，他们知识已经能够满足煤炭安全生产需要，参加师资培训目的在于提高教学传授能力，而不在于教师知识充电。二是招聘师范生，经过适当煤炭行业安全生产知识培训，充实到各级安全技术培训中心，提高教学传授能力。三是各级安全技术培训中心，要经常组织教学研讨，做到二类教师优势互补，提高整个安全技术培训中心教学传授能力。
2.4强化煤矿职工安全心理培训，满足社会发展和新时代下安全生产的需要。煤矿安全与否取决于人的安全行为和物的安全环境，而人的安全行为与人的安全心理密切相关。安全心理教育的时机，一是常规性时机，如新工人上岗培训、职工转岗培训时系统进行心理教育，针对不同年龄、不同性
别、不同工种、不同性别、不同学历职工心理特点，有针对性地进行安全心理教育；二是重大事件时机，如事故发生后。安全心理教育方法：一是强化安全氛围。在醒目处张贴宣传标语，在危险处挂警示牌；尽量满足职工合理的需求等；二是开展各类安全心理专题讲座分别对不同工种、不同年龄的人讲授安全心理，多给职工职工以积极的、良性的心理暗示；三是进行案例分析。四是成立专门的安全心理咨询机构，进行专业的心理咨询，帮助职工宣泄不良心理，保持身心健康。
第三篇：在岗培训存在问题及整改措施
***卫生院乡村医生在岗培训
存在问题及整改措施
一、存在问题：
1.由于个别乡村医生素质低，对培训工作认识不到位，学习态度不认真，导致迟到、早退、旷课、代替刷卡、代替考试、培训期间课堂纪律不严肃等。
2.卫生院业务用房紧缺、面积较小，造成培训人员拥挤，难以达到预定的培训效果。
3.上传数据不及时，无法及时体现培训进度。
4.制度不完善造成管理人员责任心不强，电视屏幕较小造成培训效果差。
二、整改措施：
1.我院设立乡村医生专项培训领导小组，制定相关培训制度，签订责任书，确定管理员职责。
2.由于卫生院房屋紧缺，无法达到预期的培训效果，我院租赁***文化大院做为乡村医生培训点，面积70余平方米，课桌齐全，可同时容纳30人以上乡医培训学习。为保证培训效果，我院购买投影仪一部，由管理员——***同志具体负责该项工作。同时对培训的乡医实行签到、签退，双签制，从而杜绝学员迟到、早退、旷课及代刷卡现象发生。
3.制定严格的教学进度计划表，按计划及时上传学习进度及数据。
***卫生院
***第四篇：校本培训存在的问题
校本培训存在的问题
一、校本培训不能贪多求全，不能转嫁成教师的负担
校本培训首要解决的问题是，洞悉本校教育教学层面的不足与缺漏，以此为切入点，开展一系列自上而下、最后自下而上的针对性很强的教科研活动。提高教师教育教学能力。如果活动之初，缺乏对本校实际情况的全面调研而盲目活动，势必劳心劳力，得不偿失。有的学校每周要求各学科组推出一节公开课，既要集体备课，评课，还要交一篇教学反思或评课心得。一学期开2～3次，老师们尚有热情，每
周都这么搞，势必极大地分散老师们的精力，大家疲于应付，苦不堪言，正常的教学秩序也受到一定冲击。有的学校规定老师在一学期内必须完成一定数量的论文及反思，必须完成规定字数的理论笔记摘录，必须听多少节课．必须上多少节公开课，必须开几次学科沙龙，必须找多少学生交流谈心，以这么多的数量和密度来衡量教师参加培训的质量和成果，而且还在制度、考评方面作了相应的硬性规定。毋庸讳言，必要的、一定数量的要求是必须的，但“多管齐下”“一刀切”的方式方法，只求数量上的、形式上的、范围上的高大全，忽视了教师的承受能力与内心需求，导致的，往往是教师的厌烦。如果校本培训变成了教师的负担，教师就只能被动地参与其中。不愿主动思考、实践，只是完成学校布置的任务而已。所谓的成果也只是以往经验的简单重复或展示，或干脆“拿来主义”。久而久之，教师从校本培训中得不到实质性的提高和帮助，他们的积极性就会大打折扣。
因此，我们不妨在每一学期设定一个培训总抓手，重点培训一项，兼及其他。如第一学期，培训教学三维目标的设定与课堂教学流程的展开，而后培训如何评课，怎样写反思材料，怎样组织教师换班教学等。一学期重点搞好一项培训，循序渐进，贴近教师实际需求，有的放矢，集中精力突破，让每位教师通过扎实有序的活动，掌握一定数量、一定质量的教育教学技能，尝到教科研的甜头，品到成功的喜悦。这样的校本培训，不用硬性规定与硬性指标，教师也会乐于投身其中。
二、校本培训不能把某种认定的方法、技术奉为“圣经”，变相地贬低教师个体的风格与特色
校本培训中最受广大教师关注的，是能否帮助大家有效提高课堂教学技术。校本培训及一切教科研的最终落脚点是：建设智慧课堂，打造人文课堂。离开了“课堂”的校本培训，是为了培训而进行的培训，其结果肯定是远离课堂，既不能改进我们的教育教学方式，更谈不上改进我们的实践。新课程实施以来，我们曾走过一些弯路，如把语文课上成历史课，音乐课上成了语文课，学生小组讨论变成了茶馆式放羊式座谈，教师不敢否定学生的答案，一味赞美，等等。我们曾对这些教法津津乐道，误以为这就是所谓的新课程新教法。所以在校
本培训中，我们要更加理性地认识课堂教育教学技术的运用与革新，经常反思，随时总结，防止跟风，杜绝随俗。如我们强调教学目标的设定要体现出“三维梯度”，有的学校培训教师时。把“三维目标”误解为三个目标。导致一节课分为三个环节。为了实现情感、态度、价值观这一目标，规定每节课都要有所体现，于是不管三七二十一，都来喊几句口号，谈几句不痛不痒的话了事。殊不知，更多时候，这一目标是隐性的，靠讲授是不可能实现的，只有教师在整个教学过程中有这个意识，并创设出一定的情境、氛围，由学生体验，才能达成目标。还有些学校，十分强调目标的生成与预设．把课堂有否生成目标的达成作为评价一堂课优劣的标准之一。他们忽视了这样一个事实：当教师即刻中断原有教学计划而讨论偶发事件，前提必须是生成教学的意义大于原教学计划所产生的意义；否则，即是矫枉过正。再比如，有的学校规定课堂45分钟．必须有一半及以上时间用于学生自学或练习。理念不错，但却忽视了学科、教材、学生三者之间的关系。
长久以来，一部分教育工作者习惯于“拿来主义”，不肯动脑思考，不敢批判与比较，教育教学惰性严重。一旦有新的教育教学理念或方法出现，不管三七二十一。拿来就是，生搬硬套，结果脱离了实际，事倍功半。
事实上，一千位教师，自有其至少一千种以上的教法与风格。“没有一种方法是适合所有教师和所有课堂情境的”。假如我们非得拿流行的、公认的某种教法给所有老师作参照。并以此作为评论一堂课是否完美的标准之一，那么，我们在根本上就违背了校本培训的初衷。我们要尊重教师的个人风格、特色，帮助其挑选更恰当的教法，使课堂教学在过程的实施、情境的创设、知识的迁移、问题的拓展、活动的安排、练习的设计等多个环节上，始终处于内容鲜活化、过程活动化、问题探究化、交流互动化、思维多样化、体验有效化的良好状态、使学生得到全面发展、使教师得到全面进步。
三、校本培训要更多地关注教师精神的丰富性与心灵的柔软度
我们的校本培训，关注教师技术层面的提高远多于关注其内涵发展，这是一个不争的事实。当一个教师掌握了一定的教学技巧，形成
了一定的教学风格，拥有了一定程度的学识水平，他能成为一个优秀的教书匠，但他不一定能身心幸福，不一定能让学生身心幸福，因为他的课堂教学，可能缺失精神生命的涌动。有的课堂，可能成为智慧课堂，但不可能成为师生共同的精神家园，具有平等、和谐、诗意、愉悦等特质，不可能像空气一样让每个学生自由呼吸。所以，我们的校本培训，要引导教师去丰富自身的精神世界、去提升自身感悟美、表达美的敏锐触觉、去培养悲天悯人的情怀。为此，学校可以组织教师参观访问、旅游演出，组织教师读书交流。读《教学勇气》、《静悄悄的革命》、《英才是怎样造就的》等教师专业书籍，但请不要把写论文、作摘录当目的来读。还要读《没有我们的世界》、《瓦尔登湖》、《约翰·克利斯朵夫》、《平凡的世界》、《人间草木》等等。毕淑敏说：“日子一天一天的走，书要一页一页地读，清风朗月水滴石穿，一年几年一辈子地读下去。书就像微波，从内到外震荡着我们的心，徐徐地加热，精神分子的结构就改变了，成熟了。”因为阅读，教师自然而然由单一的现实中人，逐步地汲取了“理想中人”的气质涵养；再通过课堂这一中介，将这种现实与理想合二为一的气质、修养，传输给了学生。因为阅读，教师的内在人格得以强健，他们追求思想的自由、灵魂的完善，追求公平正义。所以说，阅读，帮助教师完成自我教育，从而使他们的教学生命产生质的飞跃。教育的品位就是这样形成的。
四、培训过程中的教师评价要力避过分功利化
校本培训是一个长期的、持续的过程，并且必须随时根据实际情况相应地调整培训策略。所以，培训的成效不可能在很短时间内全部、强烈地凸现出来。有的培训内容可以通过课堂教学或技术比赛很好地传达出来，并结成成果展示出来。而有的培训内容。则呈隐性，往往是潜移默化地催生成果，需日积月累，需厚积薄发。因此，管理层面如果忽视校本培训的本有规律，急于求成，往往好心办不了好事．导致活动不扎实，浮于表面，流于形式，教师沉不下去，心态倒浮躁起来了。其二，对教师的评价产生短视行为，近视行为，看重教师某一个时间段的成效与成绩，不能耐心地、长期地跟踪评价，或随时中断
评价，试图窥一斑而知全貌，结果容易犯经验主义错误，以偏概全，失之偏颇，伤害了教师的积极性和培训热情。我们可以组织教学质量调研小组，经常深入年级、班级召开学生座谈会，听取学生对教师授课、作业布置、批改情况的意见，在此基础上召开校级、年级、班级质量分析会，积极反思得失，及时帮助教师调整应对策略。这一过程，于教师而言，又是一次实实在在的校本培训。学校还可以安排同年级组、同学科的教师换班教学，组织管理人员和学生全面考察其教学情况，并与原任课教师的教学作比较，互相学习，各取所需，从而扬长避短，更好地进步。总之，我们的评价制度，要有利于激发并保持教师参加培训的积极性，使他们对培训产生内需力，不断获得成就感，最终成就教师、成就学生、成就学校、成就教育。
校本培训是一个复杂的系统工程，它充满疑问与困难，充满挑战与机遇，充满智慧与光明，只要我们大胆质疑、勇于探索、勤于思考，一定会开辟出各有特色、生气勃勃的崭新领域。
第五篇：8月培训检查存在问题.8月培训情况检查总结
8月检查培训情况以提问方式进行，共抽查了十二个科，共计十二人，提问的内容包括专科护理常规知识和三基知识。
存在问题：
1、护士胆子小，缺乏自信，心理素质差，遇到提问便很紧张；
2、科室培训力度不够，有少数科室的培训只是做表面工作，没有认真落到实处；
3、科室缺乏良好、积极向上的学习氛围，护士缺乏自学能力和上进心；
4、护士对护理工作的理解还停留在传统阶段，认为护理工作仅仅是简单的打针、输液，不需要理论知识作为支撑。
整改措施：
1、护士应提高自身心理素质，调整心态，把上级检查视为提高自身能力、促进学习的机会；
2、科室护士长加大培训力度，营造良好的学习氛围，每次培训不
能流于形式，培训后要检查培训效果，督促大家从被动学习变为主动学习；
3、更新护理理念，弃掉传统观念，努力学习护理理论知识，丰富自身的专业内涵。
护理部2014年8月
篇四：培训存在的问题和不足
三、公务员培训工作存在以上问题的主要原因
（一）思想认识不到位
1.领导干部的思想认识不到位。有一些部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识，缺乏战略的眼光。重视不够，对培训工作安排不周密，检查监督不到位，激励机制更无从说起，缺乏足够的人力、物力、财力的投入，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。
培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制，培训对象在培训中就缺少了压力和动力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、不从提高自己的素质出发，照样参加工作，从而降低了培训管理的质量。
（二）培训经费相对不足
培训经费的不足，是制约干部教育培训工作，干扰了培训工作正常开展，影响培训效果。缺少了经费，培训工作的综合管理机构没有了保障；缺少了经费，现代化的教学设施没有了保障；缺少了经费，优秀的师资队伍没有了保障；缺少了经费，奖教奖学机制、培训与使用相结合的激励机制没有了保障。同时，思想不够解放，融资渠道单一，造成培训经费严重不足，严重影响了培训工作正常开展。
（三）培训监督机制缺乏
目前，我国公务员培训工作缺乏广泛而有效的监督。我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，对受训后缺乏跟踪管理。而且公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训人员制造了可乘之机。缺少了对培训综合管理机构的监督，培训规划、培训理论研究、培训内容的规范性针对性实用性就没有了保障；缺少了对师资队伍的监督，正常的教学秩序、正常的课堂纪律、创新的教学理念就没有了保障；缺少了对单位部门领导的监督，培训与使用的有机结合、激励机制的全面落实就没有了保障；缺少对培训对象的监督，学员学习就没有了压力，培训效果、培训也难达到预期的目的。
参考文献：
[1]王式亮.汲取国外经验规范我国公务员培训机制[J].中国公务员，2001，（2）.
溪流.中国公务员制度[M].北京：清华大学出版社，2002.
中华人民共和国公务员法[M].北京：人民出版社，2005.三、公务员培训工作存在以上问题的主要原因
（一）思想认识不到位
1.领导干部的思想认识不到位。有一些部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识，缺乏战略的眼光。重视不够，对培训工作安排不周密，检查监督不到位，激励机制更无从说起，缺乏足够的人力、物力、财力的投入，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。
培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制，培训对象在培训中就缺少了压力和动力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、不从提高自己的素质出发，照样参加工作，从而降低了培训管理的质量。
（二）培训经费相对不足
培训经费的不足，是制约干部教育培训工作，干扰了培训工作正常开展，影响培训效果。缺少了经费，培训工作的综合管理机构没有了保障；缺少了经费，现代化的教学设施没有了保障；缺少了经费，优秀的师资队伍没有了保障；缺少了经费，奖教奖学机制、培训与使用相结合的激励机制没有了保障。同时，思想不够解放，融资渠道单一，造成培训经费严重不足，严重影响了培训工作正常开展。
（三）培训监督机制缺乏
目前，我国公务员培训工作缺乏广泛而有效的监督。我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，对受训后缺乏跟踪管理。而且公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训人员制造了可乘之机。缺少了对培训综合管理机构的监督，培训规划、培训理论研究、培训内容的规范性针对性实用性就没有了保障；缺少了对师资队伍的监督，正常的教学秩序、正常的课堂纪律、创新的教学理念就没有了保障；缺少了对单位部门领导的监督，培训与使用的有机结合、激励机制的全面落实就没有了保障；缺少对培训对象的监督，学员学习就没有了压力，培训效果、培训也难达到预期的目的。
之前写了一篇《企业内训也可以做的好看》，主要是把目前企业内训存在的问题进行了剖析，在具体如何做上面谈得比较少，于是有一些朋友就问我到底怎样才能做好内训，有没有什么技巧可以分享，其实我们都不是专业的培训师，但是培训这个工作在每一个企业都是不可避免的，既然不可避免，那么或许我们可以做得更好些，所以，当我们了解到培训中存在的一些问题之后，或许我们可以从以下几个方面去改善自己的培训技巧。
1、识别受训的对象
前几天看到有一位朋友说他培训的时候会把根据培训课题来筛分学员，而不是每一个级别的学员都用一个课件来讲，我认为他的观点是非常棒的，确实在目前很多企业为了节省培训费用，开展培训的时候不管内部的培训讲师怎么样，就把整个公司的员工都叫过来培训，结果是因为培训师很难兼顾各个级别的学员而把课程讲得似是而非，大家都不受用。其实我们也经常可以看到不管是专业培训师还是一些比较有经验的培训师，他们在做课程设计的时候就会考虑受训的对象，而不是一个课件可向所有人讲授，这样才能显得有针对性，课程讲授也才有实际的效用。
2、开发属于自己的课件
就我了解，目前很多很多的企业的内部讲师在设计课件时大都是网上一大抄，拿出来的课件都是东凑西凑弄起来的，很少有自己的东西，也很少去了解学员的需求，当然，课件开发在整个行内都是一个难题，就算是那些专业的培训师，他们在刚开始授课的时候也会遭遇到课件开发的困境，足可见要开发出一个脱离别人的全新课件是比较难的，但是这不意味着我们全搬别人的就有用，因为在网上的那些课件，包括一些专业老师的课件，都只是一些要点，我们很难知道课件设计人为什么要这么设计，也不清楚他们的那些要点该如何讲授，如果我们就全搬过来，用我们自己的理解去讲，结果只会弄个四不像出来，一旦有学员不理解一
问，可能就会当场尴尬了，所以，尽管我们不是专业培训师，但是我还是建议大家不要尽搬别人的课件，借鉴是可以的，最终还是要看你想跟学员分享什么，学员想知道什么，这样的课件在有了针对性以后才能发挥出实际的作用。
3、培训不是演讲，更不是背书
我记得以前有人衡量适不适合做内部讲师的标准就是口才或者讲演的水平（有很多都是因为演讲的好或者能吹而当选），但是我们也听过不少这类人讲授的课，有一些人确实能吹，从一开课就吹到下课，学员兴致也蛮高，但是讲完了之后大家想想竟然不知道我获得了什么，而有的内训师讲话抑扬顿挫，很有腔调，听起来好像讲故事那么的动听，但是大家也仅仅是看他的表演而已，谈不上互动或者收获；还有一种情形，一个讲授者盯着PPT在念着内容，从头到尾眼睛基本没有离开过幻灯片，底下却坐着一群眼睛快睁不开的学员，这样的培训多了以后，学员们一听到要培训竟然喊出了打死都不去，因为太难受了，还不如在宿舍睡觉啊。
培训不是拿捏着腔调，也不是吹水，更不是看着PPT背书，要做一位受尊重的内训师，一定要进行自我修炼，不管是语调还是动作，特别是讲授的方式，都是需要进行有意识的修炼的，培训界有一位很有名的培训师林伟贤，他在跟很多人分享他的培训师自我修炼的时候说我不管在任何场合，只要有条件我就讲，洗澡讲，坐电梯讲，开着车也讲，甚至上厕所也讲，通过这样的修炼，才锻炼了我在讲授中有清晰的思维。
就我个人的经验而言，在讲某一个课的时候是需要做很多准备的，首先一定要熟悉所讲的内容，要点是一定要记住的，每一个段落要设计什么问题要分享什么故事都是预先设定的，而不是临场发挥的，在准备中，也要对其中的一些表述进行演练，寻找讲授的感觉，当然，临场发挥是需要的，任何一个课程都不可能脱离现场而向背书一样从头到尾背出来，而是需要把基础打好，然后根据现场的学员对象来开展培训。
4、开场前的准备
我不知道大家在培训开场前会做哪些准备，至少我会从以下几个方面做好开场前的准备。
（1）会场的布置
虽然会场的布置会有人配合来做，但是我会在培训开始前一小时到达会场，根据会场的布置进行适当的调整，有一次我跟一位朋友分享我的做法，我说如果参加的人数不是太多（五十人以上），我会到每个座位去做一下，感受一下作为学员坐在下面看上面的感觉，因为有的座位可能会被遮掩，有的座位会不舒服，只要我自己觉得不好我会即时进行调整。
（2）培训前的自我演练
做培训不是说把PPT一打开就口若悬河的开讲，不管是那位培训师，状态都会有起伏，所以在培训前是很有必要先演练一下，调整下自己的感觉，把自己的状态调整到最佳。
（3）各种道具的准备
有些培训需要一些道具，比如纸张、音乐等，这个时侯在培训前可以先把这些东西按照培训的次序放好，音乐则先调出，点暂停，需要的时候一点就可以，有准备才能做到心中有数。
5、与学员的沟通
有人说培训的时候就是一个讲一个听，不需要弄太多花样，其实我觉得这是比较自我的想法，因为不管是那一个人，都有被尊重和重视的需要，我们不要忽视任何一位学员的感情需要，所以在培训前学员到来的时候我会站在门口与到来的学员握手打招呼，然后到各个组别面前与学员做下简单的交流，比如上什么班、天气、对课程的期待和了解等等，这样做是非常有利于拉近培训师与学员的距离
的，在之后的课程中，他们也会很配合你的培训。在培训结束的时候，我一样会与即将离开的每一位学员握手道别，感谢他们对培训的支持，通过培训前和中场休息以及培训后与学员的交流，会让学员感受到培训师的亲和与专业，尽管有些时候培训师的课讲得并不如意，但是有了这一层沟通，学员对培训师还是会留下比较好的印象。
6、技巧与经验的结合
培训如果光谈技巧，那么无异于镜中花水中月，但是如果光谈工作经验，则未免不够吸引人，所以在跟很多专职做企业内训的朋友交流的时候，他们普遍反映不好做，原因是他们弄不明白学员的需求，而很多兼职做内训师的人也多有抱怨，他们抱怨的是我已经完全分享了我的经验，为什么他们还是提不起精神？其实这都不能怪他们，讲白了他们走的是两个极端，做专职培训的因为接受过一些培训技巧的培训，他们擅长制造课堂气氛，但是往往给学员的感觉是不够专业，学员学到的东西不多，而很多各岗位的兼职培训师则因为他们是从实际的岗位中来，有着很多工作的经验分享，但是由于他们缺乏讲授技巧，把好端端的一锅好烫愣是搞得不好喝。
其实在现在的很多企业也纷纷意识到这种问题了，所以近几年TTT（培训培训师）培训也经常被引入企业，让专业人士具备培训技巧，把经验与技巧很好的结合起来，才能把培训的效果真正应用。
7、持续改进
没有人生来就能做什么的，就算是几千年前的陈胜也说过王侯将相宁有种乎，这都是说明了只要肯努力，凡事皆有可能。作为内训师在刚开始的时候会遇到很多的问题，包括课程设计、如何技巧性讲授、如何应对问题、如何调节课堂气氛、如何让培训更具实效等等，其实这跟我们刚毕业进入社会一样，都是一个过程，关键就在于我们是不是有意识地去不断改善，今天做得不好不代表明天还一个样，就算一年做不好也不代表明年还不好，只要能够不断地总结，不断的在实践的课堂中积累，我相信没有人不可能做好培训的。
一.会所员工上下班，必须按本准则执行。
二.会所员工应按会所规定作息时间准时上下班。
三.上班时间1分钟后15分钟内为迟到，十五分钟后为旷工，早退者一律作旷职半日论，不得补请事假，病假抵充，违者作旷工半日
四.迟到早退按下列办理：
1.迟到次数的计算，以当月为限。
2.当月第一次迟到(早退)罚款10元，第二次迟到(早退)罚款20元，以后每多一次即累加
3.15分钟外早退者一律作旷工半日论。
五.旷工按下列规定办理：
1.旷工不发当日薪资。
2.连续旷工2天或一个月内累计3天，均予开除。
六.上下班打卡及进出行动，均应严守秩序，原则如下：
1.无论何种班次，上班者均应于规定的上班时间前先吃饭后打卡，不得于上班打卡后再吃饭或办理私事。
2.下班者应先打卡后外出。
3.下班时刻到后，方得停止工作，不得未到下班时刻，即行等候打卡，如有故违，查实后按擅离职守处分。
七.上下班签到均须本人亲自打卡，不得托人代打，否则两人都按旷工论处。
八.如有特殊情况不能打卡,需以文字形式向主管说明情况并征得主管同意。
九.工作时间内，不论何种班次，凡有睡觉和擅离工作岗位及其他聊天怠惰情形皆予以严肃处理。
十.轮班工作，应按时交班、接班，倘接班者尚未到位，应报请主管处理，不得擅自离去。
十一.工作时间内，因事外出，必须向部门主管请假并出示请假申请单。
篇五：培训存在的问题和不足
培训存在的不足和问题3篇
改进建议(或叫改进机会)推进往往是过程改进的源动力。下面是查查通作文网为大家整理的培训存在的不足和问题，供大家参考选择。
忙碌中的__年即将过去，新的一年即将在我们面前展开画卷，回首这一年，在总经理室的领导下，在身边各位同事的密切配合下，完成了综合办公室行政工作。通过一年来的学习、工作，使自己慢慢成长和完善，使自己的行为标准、思想觉悟和工作能力尽快的向公司要求的目标靠拢，从每件小事做起，默默的行使着职能，发挥着作用，尽我所能，为公司的正常工作及各个项目进行提供着保障和支持。现将一年来的工作总结
一、日常主要工作
1、认真做好综合办公室的文件整理工作
__年1月至11月，按照公司要求拟定综合性文件、报告96份;整理对外发文167份;整理外部收文125份，认真做好公司各类文件的收、发、登记、分发、文件和督办工作，以及对文件资料的整理存档工作。
2、协助公司领导，完善公司制度
根据公司运行工作实际，协助公司领导相继完善了《规章制度汇编》、《员工手册》两本小册子，并根据实际操作需要拟定《加班制度》、《员工宿舍管理制度》等。并根据各项制度执行情况修订《员工制服及使用管理制度》等。
3、完成公司证照年审、变更工作
公司营业执照、代码证每年的年审工作，是公司顺利开展各项工作的基础，__年2月份，顺利完成两证的的年审工作;后由于公司发展需要，资产变更后需进行变更工商登记。于__年6月5日顺利完成工商登记和组织机构代码证变更工作，为公司顺利经营打下基础。并配合总经理室及办公室主任收集、整理各项资料，于__9月完成资质证书变更工作，为公司顺利发展打下基础。于__年9月份完成____二次供水水箱清洗工作及二次供水卫生许可证的换证年审工作。
4、完成公司各项会议、接待工作等后勤工作
对在公司召开的会议，会前做好签到本、茶水、椅子、会议通知、车辆接送等各项准备工作，保证会议按时召开。会后完成记录报总经理室。对在公司外召
开的会议及接待，及时按照通知要求做好酒店、车辆等预定工作，并做好相关费用的结算工作。
5、做好公司活动组织及企业文化宣传工作
8月，完成接待省团支部书记至我司视察团建工作。于3月4日完成公司在《__物业》上刊登公司信息工作。
6、其他工作
综合办公室是一个与其他部门联系最多的部门，在各部门、项目与总经理室之间担当着桥梁的角色，__年在总经理室曹总的引导下，转变工作意识，变为为各项目能顺利开展工作的服务者，在“大项目、小公司”的环境引导下，完成了公司总部的日常管理工作。每月按时交纳电费、电话费、月物资的申领、公司花卉租摆、办公环境的督察及重大节日值班安排工作。
二、不断学习，努力提高自身素质
一年来，我时刻秉承“把工作当成学习，把学习当成工作”的信念，努力在日常工作中不断学习。通过电视、报纸、网络等传播渠道及时了解当前形势;通过向身边的领导、同事学习，及时掌握工作方法;此外，我还利用业余时间，自行出资进行提高式在职再教育，以通过不间断的学习来更新知识，从而努力提高自身素质，以不落后于企业发展的要求。
三、存在问题
一年来，虽然能按时按照领导的要求完成各项工作，但也存在一些不足，主要表现在：
1、综合协调能力方面欠佳，遇到问题容易急躁，处理问题不够冷静，不能及时抓住领导给予的提升机会。
2、行政工作事多面广，有时考虑问题
3、物业理论知识水平欠缺。
四、今后努力方向
1、继续搭建好并发挥好行政管理系统的基础平台作用，发挥部门团队的合力，重点做好各部门、项目部的后勤保障的服务职能，继续加强对各部门、项目部的联系，创立公司良好的沟通网络。
2、提升个人综合素质，以适应公司的快速发展。
作为行政工作人员，要不断的学习，“见贤思齐，见不贤而内自省”。同时，还需必须要有强烈的时效观念、意识，求真务实的工作作风。
公司是我家，发展靠大家，我渴望公司的成功壮大，所以尽力在自身的岗位上做实、做好，与公司一起成长、成功。
为期近一个月的岗前培训就要落下帷幕，在这段难忘的时光里，我们度过了充实的每一天，逐渐从校园轻松的学习氛围走入银行紧张的工作环境，开始了自己的职场生涯。经过这次培训，我对自己的工作岗位以及银行的各项制度有了初步的认识和了解，从临柜操作技能到理论水平的掌握都有了长足进步。培训中一些动人场景和感人片断也给我留下了深刻印象。
首先让我印象深刻的是：合行是一个温暖的大家庭。
总行对这次培训很重视，地点就设在16楼的会议室，受外界影响少，资源充足，设施完善，而且食宿安排周到贴心，使我们充分感受到了合行大家庭的温暖。行里的各位领导和业务尖子们亲自给我们上课，都非常平易近人、耐心讲授，没有一丝架子。培训的内容安排也非常全面和系统，从安全保卫到仪容仪表，从业务操作到科技知识，从电脑汉字输入、表式输入、传票输入到单指点钞、多指点钞、机器点钞，对于刚走出校门的我来说，这些内容既陌生又感到新鲜，这次培训也很好地弥补了我在银行业务知识方面的不足，对合行业务有了一个感性的认识，这也是我进入合行大家庭的第一课。
其次让我深受感动的是：师傅们的敬业精神。
在培训期间，师傅们毫无保留地将自己的知识与经验倾囊相授，将自己多年实践积累的经验和工作技巧，手把手地传授给我们，对我们的问题都耐心解答。不但演示和解说正确的姿势和方法，教会我们操作，还耐心地纠正每个学徒在练习中的错误，不厌其烦地回答我们的提问，使我们少走了很多弯路。师傅们这种对教学认真负责的态度，是他们敬业精神的具体体现，对此我深有感触，让我由衷的钦佩和感激。
还有就是团队意识的培养。
行里在培训期间，举办的几项活动，如登楼梯活动、通讯员培训、新老员工篮球赛、业务技能比赛观摩等，也让我记忆犹新。其中印象最深刻的就是登楼梯活动，这对我们的体力和毅力是个很大的考验。有些新员工由于平时缺少锻炼，爬了不到10层就已气喘吁吁，出现了体力透支的情况。于是，我们互相鼓励，大家心目中都有一个团队意识，不因自己而拖了全队的后腿，甚至有的虽然自己体力不支，但还是伸出手来拉一把更困难的伙伴。这一拉，传递的不仅是一份力量，更是一种信心，一种战胜困难的信心。大家都坚信，坚持到底，就是胜利，凭着顽强的意志和永不言弃的精神，最终全员都到达终点。虽然我的最后成绩并不理想，但我还是很满足，因为我坚持到了最后，我战胜了我自己。这类活动很好地促进了同事间的交流，增进了彼此间的友谊，加深了我们对合行企业文化的理解，更重要的是培养了我们的团队意识。
一次短暂的培训快结束了，我们就要到不同的岗位上开始全新的工作。感谢总行为我们创造了一次这么好的学习机会，感谢老师们对我们的悉心辅导。俗话说：师傅领进门，修行靠自己。在今后的工作中，我将立足岗位、踏实工作、勤奋学习，干一行、爱一行、专一行，把在学校学到的知识与实践操作有机结合起来，以能者为师，努力做到学习虚心、工作尽心，争取在较短的时间内，掌握各项业务技能，使自己成为一个复合型的人才，做一个有责任心、充满自信的温岭合行新员工。
入职培训对每一位新员工都有很重要的意义，对适应工作有很大帮助。
迈进公司大门的那一刻，我对自己说，这里是人生新的起点，是扬帆起航的开始，我坚信这一路会有风景，也会有风雨，而最终都将化为收获和满足，就像这半个月的岗前培训一样。
我们的岗前培训共分为三部分：基础知识培训、青年成才系列培训和素质拓展训练。这11天的培训让我们走近中国电力工程顾问集团东北电力设计院有限公司这个大家庭，去认识和融入这座新中国诞生后成立的第一个电力勘察设计单位。
在前6天的基础知识培训中，人力资源部、财务部、党群工作部、信息档案中心、系统规划部、发电分公司、电网分公司和三标管理部等部门的领导以及公司总工程师、副总工程师、优秀员工代表为我们悉心讲解了公司的组织机构和工作流程，分享了多年的工作经验和心得体会，使我们对部门内部的工作内容、部门之间的相互配合有了初步的认识。其中，刘钢总工程师对“质量”二字的内涵分析让我记忆犹新：一组固有特性满足要求的程度。这个初读起来有些晦涩难懂的定义在刘总的解释下变得越来越清晰明朗、发人深省，“质量”二字不仅要体现
在工作中，也可以深入到生活里，若我们将“追求质量”的精神发扬出去，必将受益终生。
接下来的3天是青年成才系列培训，由杭州新睿智业有限公司的两位培训老师为我们讲解了有关项目管理、沟通管理和情绪管理方面的经验和方法。这是我人生中第一次比较正式的接触管理课程，三天的学习不仅教给我们一些方法，更重要的是引起大家的思考：我们究竟如何通过更加科学合理的方式方法去处理好自己的工作、处理好人与人之间的关系以及善待自己的身心。
最后2天是素质拓展训练，我们全体20xx届入职员工来到了位于长双公路的拓展训练基地，这两天的训练生活于我而言充满了刺激、感动和美好的正能量。我大抵是团队中胆子最小的一个，“新人背摔”和“高空挑战”这样的项目对我而言无疑充满了挑战，“闪电队”和“冲锋队”的伙伴们在完成任务的过程中中给予了我很多安慰、鼓励和满满的安全感，让我在工作之初就感受到了团队的力量!可以说，第二次高空挑战时，我是为我的团队而战!翻毕业墙的时候，很多同伴都忍不住默默的流泪，在这无声的16分钟里，我们的团队用付出、牺牲、默契和拼搏绽放着属于“我们这一车皮人”的光彩，那泪水里饱含着不忍、坚韧、努力向上、誓死完成目标的勇气跟毅力。
岗前培训结束了，不同的是，11天前，我们还彼此陌生、面含微笑，11天后，我们彼此相熟、谈笑风生;我们怀揣着“追求卓越、突破自我”的精神，准备好为东北院公司健康工作三十五年!
篇六：培训存在的问题和不足
培训存在的问题和改善建议
培训存在的问题：
1、内容缺乏专业性：很多时候，培训内容会遗漏专业知识，或者对培训内容不够专业。
2、组织落实不到位：安排培训的时间不合理，考核标准不明确，影响培训效果。
3、有效性低：由于培训者水平、知识储备等原因，使得培训信息大部分无法落实到具体行动当中，从而影响培训有效性。
4、参与度低：很多培训者对培训内容不是非常感兴趣，缺乏参与热情，影响培训效果。
改善建议：
1、强化培训内容的专业性：确保培训内容和目标能够更好地契合，培训者有足够的专业知识来进行培训。
2、改善组织落实：合理安排培训时间，明确考核标准，使培训更有序，更有效率。
3、提高培训有效性：提升培训者水平，提高知识储备，加强交流，使培训信息能够落实到具体行动当中，提高培训有效性。
4、激发参与热情：通过增加游戏、互动等形式让参与者更加积极参与培训，从而提升培训效果。
篇七：培训存在的问题和不足
培训存在的问题
企业培训中存在的问题
1.培训需求不明确
对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。
对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的人事部门简单予以同意或反对；一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的公司对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。
培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。
2.培训设置不合理
我国企业的培训目前仍处于初级阶段，不管在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。
授课教师一局部是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一局部是大专院校的老师，具有足够的理论常识却缺少实践。
在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。当前的教育培训都是以研究和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、研究式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。
同一培训班的学员也常常出现水平参差不齐的现象，使培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。
3.监督手段不利和沟通渠道单一
对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的研究信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后
进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员研究效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程研究前没有好好准备，在研究中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。
4.培训评估机制不健全
目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。
由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要的问题如下：
首先，培训效果的评估投入不够。多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。
其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。培训的方法有定性的和定量的，详细的方法良多，如事前过后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，绝大多数企业只是在培训中以考试的方式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的方式是一种有效的考核体式格局，但它有一定的局限性和合用性，不是一切的考核内容都适合用考试的方式；另外，学员对考试有针对性，这样使考试后的成效不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于方式，实际效果差。
培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。
再次，评估记实缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况缺乏系统的记实，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的成效都可以完整记实在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记实，但这些记实缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有树立一个培训信息系统。这些都方便于对培训的效果进行有效的分析，方便于下一步培训事情的开展。
篇八：培训存在的问题和不足
培训存在的问题及措施3篇
培训存在的问题及措施1篇
摘要：企业员工培训在保持员工学习力、增强员工责任意识和主人翁意识方面发挥着重要的作用。本文对企业员工培训中的相关问题进行了分析，并在此基础上提出完善的建议。
关键词：员工培训企业问题改进策略
一、企业员工培训的重要性
1.有利于员工的发展。企业员工培训的目的是提高员工的劳动生产率和员工工作的满意度。员工通过参加培训不仅可以提高自身的文化知识和专业技能，还能不断地更新观念，适应企业和社会经济发展的需要。此外，很多企业还经常对员工的身心进行关心和教育，缩小了企业与员工之间的距离。
2.有利于企业的发展。高新技术和知识经济是当今经济发展的趋向，未来计算机技术和全自动智能化的技术将在企业发展中占据更重要的位置。企业员工的培训有利于企业关键技术的开发和工艺以及产品的创新，能有效地降低企业的生产成本，增加企业的效益。
二、企业员工培训存在的问题
1.意识上的重视不足。经过相关调查显示，目前我国有一半以上的企业不能按照企业正式的员工培训计划来对员工进行培训，还有10%左右的企业根本不存在员工定期的培训和教育。企业的高层领导缺乏长期发展的计划，员工的培训在他们看来是可有可无的，因此导致资金投入不足以及缺乏完善的培训计划。此外，目前市场经济的发展导致人才流动的加速，很多企业更感觉人才的培养是缺乏长期回报的事情，员工培训问题被长久搁置。
2.员工培训具有短期性和盲目性。目前很多企业都意识到员工培训的重要性，但是在培训的内容和组织上都没有长期而系统的计划，很多企业只是在盲目跟风，培训对于员工知识的增长和企业经济效益没有起到根本性的促进作用。此外，短期而又单一的培训只会增加员工的逆反心理，员工与企业之间的距离越拉越大。
3.培训内容不结合工作实际。员工培训包括员工技能和员工素质的培训，其中技能培训是根据企业发展的需要而对员工岗位能力的培训，素质培训是对员工心理素质、工作习惯和个人工作态度的培训。但是目前很多企业培训内容的随意性很大，培训的内容限于对国家法律法规、企业文件精神以及其他理论上的培训，脱离了企业发展和员工进步的需要。这样单调而枯燥的理论培训只会让员工感觉到麻木和厌倦，学以致用的培训目的没有达到。
4.培训评估体系的缺失。培训评估体系是完善的员工培训制度的重要组成部分，企业通过评估体系可以明确培训的效果，并针对其中的不足采取相应的改进措施，进一步完善本企业的员工发展和培训计划。但是目前很多企业没有认识到培训评估的重要性，测评的方法限于简单的问卷测试，培训考试中作弊成风，有些企业根本就不具有培训后的评估，员工培训只是一轮又一轮枯燥理论知识的上演。
三、员工培训存在问题的改进策略
1.转变企业思想。新时期企业一定要加强对其他企业经验的学习，明确员工培训的作用和意义。企业要坚信对员工培训短期的投入能带来更大的效益回报，将企业员工的培训放在战略位置。企业要制定完善的培训计划和培训体系，综合对员工技能和员工素质的教育和培训，提高员工的工作热情和积极性，努力增强企业的竞争力。
2.建立完善的培训体系。首先，企业的培训要和我国的经济体制相协调，结合社会的需要和企业的发展制定完善的培训目标和培训体系，明确企业的发展计划。其次，培训内容要定期进行更新和完善，增加对新技术和新产品的培训和学习，改变传统的枯燥而单调的培训模式，提高员工学习的积极性。此外，员工的培训要尽量结合实际，在培训教育之后能够让员工真正感觉到学以致用，增加员工培训的实用性。
3.人才竞争机制与人才激励机制。当今我国的经济模式是市场经济，很难再有员工在一个岗位上长久地发展下去。企业要想留住优秀的人才，就要将企业的教育培训和员工的人生发展规划结合起来，真正做到想员工之所想，在员工的培训中体现出企业对员工的关心。此外，企业还要建立公平有序的竞争机制和激励机制，做到能者居上，激发员工主动参加培训的积极性。
4.员工培训手段的创新。目前员工的培训主要是在企业内部对员工进行的理论知识培训，新时期企业要加强对先进技术知识的学习，建立企业长期而持续的发展计划，创新培训的手段和模式。企业的培训人员要不断跟踪新的经营技术、商品技术以及管理技术，综合培养员工的市场意识、竞争意识、创新意识和服务意识。此外，培训人员还要结合信息网络技术来加强对企业员工的培训和教育，使员工培训适应新的需要。
参考文献：
[1]于继成.基于员工发展的绩效评估体系研究[D].兰州大学,200[2]乔建兵.基于人力资本理论的企业员工培训体系构建[D].兰州大学,200[3]吴忠秩.中小企业员工培训存在的问题与解决对策[J].经营
管理者,2010,15[4]屈宏基.中小企业员工培训中存在的问题及完善对策[J].新西部(下旬.理论版),2011,5培训存在的问题及措施2篇
摘要：企业培训在企业人力资源管理与开发中起着举足轻重的作用，也是企业获得竞争优势的重要战略要素。企业培训是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。企业培训的根本目的是要培养和造就一支高素质人才队伍，不断增强企业的核心竞争力，使企业在竞争中立于不败之地。
关键词：企业培训；人力资源；解决方案
企业培训是企业文化的一个有机组成部分，可以促进企业文化的建设；企业培训是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资；企业培训是企业发展的支柱，是企业挖掘本身资源的手段，同时也是提高员工自身素质，促进员工个人发展的珍贵福利。目前，我国很多企业已经意识到了培训的重要性，并且相当多的企业已经开展了一些培训。但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还尚未完全发挥。
一、当前企业培训中存在的主要问题
1．思想观念滞后。部分企业管理者由于认识上的不足，认为培训是一种浪费，而更乐于花费金钱购买原料、设备、技术。还有一部分管理者认为培训会影响正常的生产，而且由于国内就业压力比较大，人才市场供过于求，因而忽视培训。这种认识上的缺失，必然造成培训机制的不健全，缺乏组织机构和专项的安排。而一些员工也不重视培训，认为自己已经能胜任本职工作，搞培训完全是走过场。如此一来，企业培训便成为空头支票，可能搞起来轰轰烈烈，实际上却没有效果。
2．制度不健全、不规范。企业培训工作是一项系统工程，必须要有相应的制度来保证。具体表现在缺乏培训目标，没有详细的培训计划，培训内容不合适，培训方法单一。一些企业由于缺乏专门培训部门，因此培训往往带有很大的随意性。职工参加培训后可能会没有机会将培训所学应用到实际工作中，造成学无所用，因此职工的积极性也不高。另外，在培训过程中，一旦与企业正常的生产活动冲突，培训常会被取消，培训的效果便可想而知。同时，受学历教育影响，企业更重视取证培训，没有将培训与企业的生产和经营紧密地结合起来，企业往往支持职工去读工程硕士、MBA等，但缺乏岗位培训或者技能培训。培训方式上，企业内部培训采取讲座或手把手的师带徒传授技能的方式，即使培训者虽竭尽所能，受训者却缺乏兴趣，一片模
糊，效果很不理想。
3．缺乏效果评估与反馈。一般企业培训过程中没有严格的考评制度，培训一旦开始就很少有人过问，培训对象便有机会躲避培训，使培训变成了休假。此外，缺乏完善的评估机制，评估仅仅停留在培训过后的一个简单考试或者是培训合格证书，而不去考察在实际工作中的效果如何。培训结束后缺少必要的反馈，不重视员工对于培训的意见和建议，对于培训的实际效果把握不足，良好的反馈能使企业的培训工作更具目的性和实用性。
二、解决方案
企业培训的出发点在于提高企业的经济效益，实现企业的战略目标，并且培训活动的成本通常比较高，又要花费大量的时间，如何设计与组织培训活动就显得十分重要。建设由人力资源部门统一管理；相关部门分工负责；党政工团齐抓共管；各级组织积极落实的人才培养工作的格局和运行机制。初步形成分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效、充满活力的培训格局；构建以需求为导向，以理论基础、战略思维、业务能力为框架的教育培训内容；进一步提高教育培训质量，优化配置培训基地、师资等资源，切实落实各项保障措施，强化激励和约束机制。
1．转变观念，重视人力资源投资与开发。企业之间的竞争归根
结底是人才的竞争。企业的管理者要清醒认识到人才对企业生存发展的作用，改变落后的培训理念，积极搞好企业的培训工作。一个运行良好的企业应该有相对稳定的团队，而培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。企业在使用员工劳动力的同时，也要为员工的长远发展着想，这有利于培养员工对企业的感情。向员工灌输终身学习的观念。随着社会的不断发展，生存竞争日益激烈，固步自封，停滞不前，必将被时代所淘汰。激励员工不断提高自身的专业技术水平，提高企业的综合实力和适应技术发展的要求，营造积极学习的氛围，使尊重人才、渴望成才蔚然成风。
2．建立培训机制，确保企业培训效果。企业培训是以企业发展战略为导向，以提高企业绩效为目的的一项系统性工程。企业培训作为提升企业核心竞争力的战略举措，培训对象应来自企业各个部门，培训内容涵盖管理、技术、技能、营销和文化等方面，企业应根据实际需求，确定培训目标，对员工进行分层次的系统培训。对于高级管理者要重点学习企业的经营战略和方式、财务管理和投资战略、企业竞争等方面，培养一批战略型高级管理人才；而对于技能型人员队伍，则着重进行学习能力、实践能力和创新能力的培养，提高企业基层人员的业务能力。在制定培训计划时，要具体确定培训项目的形式、学
制、课程大纲、参考资料、培训教师、教学方法等，同时还要考虑员工的现有水平、技术发展的趋势、企业发展战略等因素。合理的选择培训内容是确保培训有效的关键因素。当今科学技术飞速发展，产品更新换代的步伐大大加快，市场经济体制下企业也将面临空前激烈的竞争压力，在企业的生产中会不断出现新问题、新情况。因此，培训内容一定要适应这些新情况、新问题，不但注重针对性，而且要有前瞻性。培训的内容应着重向新技术、新工艺、新材料、新方法和新观念倾斜，为企业新设备、新技术的引进、消化、吸收和创新服务，为开拓市场服务，为新型管理模式服务。在对企业员工进行专业技能培训的同时，引导员工围绕企业的共同远景去设计个人的职业发展生涯，提高企业的凝聚力。创新培训方式，营造愉快培训氛围。选择合适的培训方式，有利于增强培训效果。国外有一些良好的培训形式，如源于日本的“魔鬼训练法”、产生于欧美的“拓展训练”等等。这些培训方式和理念，在张扬个性、激励斗志、培养团队意识，发挥潜在能力等方面各具特色。国内企业培训者在借鉴国外先进的培训方式和理念的基础上，要开动脑筋，敢于创新，选择合适的培训方式，充分调动学员的学习情绪，让学员主动地思考、参与。同时，也要充分利用计算机辅助教学、网络教学、电视教学等现代化的教学手段，扩大培训信息量，尽可能采用多种渠道对员工进行实用、高效的培训。建立
激励机制，将培训与员工的职务、职称升迁紧密联系起来,建立培训、考核、聘用、晋升、薪酬福利一体化的用人机制。企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备。把参与培训的员工纳入到企业人才库，以便适时提拔和任用，以激发员工参与培训的积极性，明确自己的发展定位，激励不同层次的人才向更高层次努力，使员工成才通道清晰。进而对关键岗位和中层以上的员工进行职业生涯规划体系的设计，通过职业生涯规划体系，有效甄选人才，激励和留住人才，淘汰不合格人员，增加员工的归属感和对企业的忠诚度，激励员工不断提高自身素质。
3．建立评估体系。在企业培训过程中和结束后，应该对培训的效果进行评估或检查，找出培训中的问题以及受训者的收获与提高，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。建立培训效果评估机制要考虑参训人员的反应、知识标准、行为标准、成果转化等方面。培训评估内容包括对培训内容的针对性，培训方式与方法的操作性，培训员工工作绩效的对比性等，帮助员工进行知识、理念的更新和积累，技能的进一步提高；通过整理、建立培训评估记录形成培训档案，作为以后培训工作的参照。培训中了解培训方和受训者的需求，从不同侧面、不同层次提供培训信息，对培训工作进行检测，及时发现培训工作中存在的问题，以便合理修正受训计划；合理安排受训员工的时间，尽量减少对工作和生活的影响，确保培训效果。培训结束后，可以组织受训员工座谈，交流学习情况，了解学员对课程的满意度；组织问卷调查和相关测试，了解学员对知识和技能的掌握程度；运用访谈、案例分析，了解学员对于所学知识、技能的应用程度和其绩效的改进情况。
三、结语
在日益激烈的市场竞争条件下，人力资源的开发与利用将成为企业生存发展的关键。而企业培训作为人力资源开发的重要组成部分，在企业中的地位将会得到前所未有的提高。建立健全企业培训体系，培养一批高素质的人才队伍，将成为企业发展的重要推力。在企业的发展过程中，必须瞄准市场、抓住时机，改变培训观念，根据自身的实际情况，选择合适培训方法、不断提高培训质量，积极开展企业培训，全面提高员工素质，为企业的发展和壮大提供不竭的动力。
参考文献
[1]张志鸿，李俊庆，张成福.现代培训理论与实践[M].北京：中国人事出版社，1999.
[2]侯风云.中国人力资本形成及现状[M].北京：经济科学出版社，1999.
[3]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007，(3).
[4]胡亚妮，常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[J].科技情报开发与经济，2007，(2).
培训存在的问题及措施3篇
企业寻人招人和培养人非常不容易，甚至有员工翅膀硬了就飞走了。一个企业肯花大价钱培训是为了出效果的，然而不少企业发现培训的效果并不怎么好。站在HR的角度来看这既有观念上的错误同时在培训方法上也存在问题。
1.培训需求不明确
对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。
很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。
培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。
2.培训设置不合理
我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。
授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足;一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。
在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。
3.监督手段不利和沟通渠道单一
对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。
对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。
4.培训评估机制不健全
目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。
由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。
大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
企业培训想要得到好的发展首先需要领导的高度重视，要对企业培训有一个正确的认知并采用合理的方法，只有这样才能做好企业培训的发展。
一、成就他人，成就自己
人才培养的第一个理念：成就他人，成就自己。
我们中国文化里的舍得，老子的“将欲取之，必先予之”也可以说是“成就他人，成就自己”的另一种说法。所以，不管你是被逼无奈、还是心甘情愿地对人才进行培养，只有帮助员工成长，企业才能持续成长。
二、相信每个人都有其天赋
过去我们以为人只有不断弥补不足，才能做得更好。而对于自己的所长，往往不当一回事儿。结果如何呢?我们会发现不论多么努力，虽有进步，但别人做起来轻而易举的事，在我们依然很吃力。而我们原本所长的方面，却因为长期受到忽视而生锈。
每个人都有自身的天赋所长，只是没有发现而已。还有很多人以为了解自己所长，其实所知道的也是错误的。也有不少年轻人，不仅不知道自己的特长是什么，更不知道想做什么。
企业要做的就是引导他们思考自己到底想成为什么样的人?想创造什么样的未来?
三、用“核心员工”策略来培养人才
任何一家企业，资源都是有限的。而作为管理者，受自己可控的时间有限，没有精力对员工平均分配时间来加以培养。
用“核心员工”策略培养人才的本质是运用二八法则，抓住和培养“核心员工”，让他们成为“火种”，点燃更多的员工。而在点燃别人的同时，“火种”自身也强大了。实质就是运用层层复制的方法借力，加速人才的培养，推动整个团队的绩效与个人提升。
培训是企业长足发展的重要动力，也是员工成功进步的重要手段。对于培训的效果来讲，人力资源专家从来不认为培训能解决问题，它本来就不是用来解决问题的，因为解决问题永远只能靠企业自己，靠
员工自己!
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